Abandono de Emprego | Procedimentos para rescisão de contrato de trabalho por justa causa

O empregado que falta continuadamente ao trabalho sem motivo justo e sem comunicar ao empregador, não está prestando serviços, elemento básico do contrato de trabalho, dando ensejo à configuração de abandono de emprego. Para que haja esta configuração de abandono de emprego, não deve existir motivo que possa justificar a sua ausência do serviço.

A ausência injustificada identifica o elemento material que enseja a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, prevista na letra “i” do artigo 482 da CLT. Outra característica que se apresenta é o elemento psicológico, isto é, a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho. A justa causa é, portanto, a pena mais grave aplicada ao empregado faltoso, que fulmina a relação empregatícia, razão pela qual, deve o empregador pautar-se por critérios de justiça e bom senso.

Apesar da essencialidade do elemento material - as faltas injustificadas, a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço. Entretanto, a jurisprudência trabalhista firmou o entendimento de que a ausência injustificada por período superior a 30 dias constitui presunção para a configuração de abandono de emprego, conforme se observa na Súmula TST nº 32.

Embora o referido prazo de 30 dias tenha sido estabelecido em função da cessação do benefício previdenciário, a doutrina e a jurisprudência tem utilizado tal período em todas as hipóteses em que o empregado injustificadamente deixa de comparecer ao serviço, valendo-se da aplicação por analogia ao disposto no artigo 474 da CLT, segundo o qual a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos acarreta a rescisão injusta do contrato de trabalho.

Notificação feita pelo empregador

Compete ao empregador notificar o empregado para comparecer ao trabalho ou para dizer por que não o faz. Sendo conhecido o seu domicílio ou residência, deve-se notificar por correspondência entregue no endereço, conforme anotado no registro do empregado e manter arquivado o comprovante de entrega da notificação. Se a notificação for feita através do correio, por carta registrada, deve-se manter em arquivo o Aviso de Recebimento (AR). Se for feita pelo cartório, o comprovante de entrega. Se for feita pessoalmente, o recibo na 2ª via da carta.

Estando o empregado faltoso em lugar incerto e não sabido, pode-se notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Ressaltamos que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto a adoção deste método de convocação, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado. Assim é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.

Retorno do empregado ao serviço

Feita a comunicação é possível que o empregado compareça à empresa, poste carta ou envie telegrama dando sua resposta. Se dentro dos 30 dias, o requisito objetivo de caracterização do abandono de emprego não estará preenchido. Se posterior aos 30 dias, observar o motivo alegado da impossibilidade de retornar ao trabalho ou de comunicar-se com a empresa no decorrer dos 30 dias. Na hipótese da resposta ser justificável, estará destituída a presunção de abandono do emprego. Caso seja omitida, estará confirmando tacitamente a intenção de abandono do emprego.

Rescisão contratual

Decorrido o prazo sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática, salvo nos casos excepcionais anteriormente mencionados, cabendo à
empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado. Como não tem aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias da data da notificação da demissão para fazer o pagamento ao empregado. Se ele não comparecer, o empregador poderá depositar em conta bancária em nome do empregado ou depositar em juízo, fazendo a comunicação da disposição do dinheiro. Tal procedimento se deve no sentido do empregador se proteger da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias previstas no artigo 477, § 8º, da CLT.

Edição | BGC | 1906